餐廳要想打響招牌，除了美味佳肴，人員管理也至關(guān)重要，只有人員管理到位了才能為顧客帶來(lái)最良好的消費(fèi)體驗(yàn)，才有可能在餐飲大軍中占有一席之地。 沒(méi)有主見 一般有一定規(guī)模的餐飲店的管理者會(huì)把群里下放給店長(zhǎng)，讓店長(zhǎng)全權(quán)打理，所以管理者一般都只需要出現(xiàn)在餐廳晨會(huì)、晚會(huì)以及月會(huì)上，在會(huì)議上面總結(jié)并解決日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的問(wèn)題。但是如果新店長(zhǎng)上任而這位新店長(zhǎng)正好是剛剛從主管或經(jīng)理升職的店長(zhǎng)，因?yàn)楹ε碌米锶�，自己就很難拿出主見，喜歡將所有問(wèn)題都交給自己的領(lǐng)導(dǎo)，這就會(huì)導(dǎo)致店長(zhǎng)過(guò)分依賴領(lǐng)導(dǎo)，而對(duì)自己的能力也得不到發(fā)揮和鍛煉。

稱兄道弟
 
有很多管理者都會(huì)覺(jué)得自己平常和自己下屬搞好關(guān)系讓大家關(guān)系融洽，這樣自己管理起來(lái)會(huì)很方便，而且團(tuán)隊(duì)和諧了大家也會(huì)容易配合默契，這樣的話不管是對(duì)于工作還是人際方面的關(guān)系都會(huì)有很大的好處。但往往也是這些平時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)稱兄道弟的員工會(huì)對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)一肚子怨言乃至離職之后不怎么滿意自己的領(lǐng)導(dǎo)，相反那些并不親近的下屬會(huì)經(jīng)常懷念領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)很優(yōu)秀。
 
這種情況的發(fā)生很大一部分都是人的自私心理在做怪，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)既然一直都跟自己稱兄道弟，那證明大家都是一家人了，領(lǐng)導(dǎo)肯定會(huì)對(duì)我跟其他人不一樣，他肯定凡事都會(huì)”照顧“自己。但是一旦讓他覺(jué)得你并沒(méi)有在”照顧“他，哪怕你對(duì)他與其他員工毫無(wú)區(qū)別，你也沒(méi)有做到你身為一個(gè)”大哥大姐“該做的事情，這種時(shí)候的失望心態(tài)最容易最容易導(dǎo)致兩個(gè)曾經(jīng)稱兄道弟的領(lǐng)導(dǎo)和下屬?zèng)Q裂。因此，餐飲行業(yè)里員工感激對(duì)自已要求嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)的情況比比皆是，而感恩稱兄道弟的上級(jí)的下屬卻寥寥無(wú)幾。照抄模式
 
這類問(wèn)題是會(huì)出現(xiàn)在從別的餐廳跳槽過(guò)來(lái)的店長(zhǎng)身上，他們?cè)趤?lái)到新餐廳之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。他并沒(méi)有想過(guò)每一家店其實(shí)都有一些自身特點(diǎn)，員工性格、餐飲環(huán)境、項(xiàng)目都存在著差別。如果只是照搬舊店的經(jīng)營(yíng)管理模式而不去思考兩家店的區(qū)別的話，很有可能會(huì)出現(xiàn)一些讓自己措手不及的問(wèn)題。等到真正問(wèn)題出現(xiàn)后，又開始抱怨自己的員工不夠努力。其實(shí)是因?yàn)樽约涸诠芾磉^(guò)程中并沒(méi)有考慮到特殊性，管理過(guò)程中可以借鑒，但是照抄照搬，因?yàn)椴⒉淮嬖趦蓚�(gè)完全一樣的餐廳。面子至上
 
很多長(zhǎng)期位居”高位“的管理者都會(huì)產(chǎn)生一些優(yōu)越感，當(dāng)管理者帶著這種優(yōu)越感去處理工作的時(shí)候，常常會(huì)太注重自己的面子和地位，甚至于超過(guò)事情本身可能產(chǎn)生的后果。
 
而避免這種錯(cuò)誤的最好辦法就是讓團(tuán)隊(duì)的所有成員都明確你的業(yè)務(wù)目標(biāo)和任務(wù)，這樣的話，你就很難為了自己的面子，地位和權(quán)威而用一些理由來(lái)敷衍自己和別人了。
 
還有些管理者認(rèn)為為自己的下屬提供服務(wù)和幫助有損自己的威嚴(yán)，而事實(shí)上，一個(gè)管理者的重要工作就是為員工提供服務(wù)，優(yōu)秀的管理者在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合都愿意做平常可能由普通員工做的工作，比如當(dāng)大家都在忙的不可開交的時(shí)候餐廳地面上被客人撒了一灘水，他們會(huì)趕緊去拿拖把弄干凈，他們可從來(lái)都不覺(jué)得在忙碌時(shí)候搭把手是件羞恥的事情。等待信息
 
有些餐飲管理者，特別是一些慎重的，注重邏輯和分析的人，他們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)，常常會(huì)不停地問(wèn)：“還有沒(méi)有進(jìn)一步的信息?”、“能不能再做一些調(diào)查”，而遲遲不能做出最后的決定。而常常在這一次又一次的詢問(wèn)中錯(cuò)失了很多寶貴的決策機(jī)會(huì)。其實(shí)，許多管理決策永遠(yuǎn)也沒(méi)有最佳答案。要避免犯這樣的錯(cuò)誤，建議你為每一次決策設(shè)定一個(gè)最后的時(shí)間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在最后期限到來(lái)之前做出決策。
 依靠罰款
 
管理是需要“張馳有度”“軟硬兼施”的，有的餐廳管理者對(duì)店員工紀(jì)律進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，雖說(shuō)這是一種對(duì)餐廳的管理負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，但是還是要注意”張弛有度“。這個(gè)”度“其實(shí)很難把我，把我不當(dāng)?shù)脑捯�么就是放縱員工，店長(zhǎng)失去威信。要么就是管理得過(guò)嚴(yán)，團(tuán)隊(duì)死氣沉沉、欠缺活力。
 
有的餐飲管理者信奉“黃金棍下出好人”，將罰款處理得十分嚴(yán)格，天天板著一張臉對(duì)待店員，以此來(lái)警戒員工的行為。長(zhǎng)此以往，管理者與店員形成了“貓和老鼠”的關(guān)系，惡性循環(huán)。
 
這就是太嚴(yán)的表現(xiàn)及后果，很多小事其實(shí)根本就用不著用罰款來(lái)作為懲罰的，比如遲到幾分鐘的情況，可以以體力懲罰比如下班時(shí)間延長(zhǎng)一個(gè)小時(shí)或者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)干完多少事情，這樣的話員工的勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比罰款要多，并且員工心里也比較舒暢，畢竟沒(méi)有因?yàn)橐稽c(diǎn)小事情而損失自己的血汗錢，當(dāng)然具體問(wèn)題還是要具體分析，小編只是建議不要凡事都想著用罰款解決!